Le salary split

Vous êtes cadre (supérieur) et travaillez pour un groupe international ? Vous pouvez peut-être augmenter sensiblement votre salaire net. Comment? Grâce au Salary Split.

Dans ce dossier:

Qu'est-ce que le salary split ? Conséquences fiscales du salary split Quel pays se charge de l'imposition du salaire ? Système d'application en matière de sécurité sociale Conclusion


Qu'est-ce que le salary split?

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La technique du "salary split" ou de fractionnement de salaire permet, en principe, d'augmenter les revenus nets d'un travailleur employé à un niveau international sans que cela entraîne une augmentation des coûts salariaux pour l'employeur. Inversement, il est possible d'attribuer un même revenu net à un moindre coût patronal.

Chaque situation est unique

Mais lors de la mise en place d'un fractionnement de salaire entre la Belgique et un ou plusieurs autres pays, il ne faut pas se focaliser sur la possibilité d'augmenter le salaire net du travailleur (ou de réduire les coûts patronaux).

Chaque situation doit être considérée tant d'un point de vue fiscal que socio-juridique, ce dernier impliquant que l'on évalue quel système de sécurité sociale s'applique au salaire "étranger".

Il convient également de tenir compte de toutes les conditions salariales et de travail, afin d'éviter les effets non désirés, par exemple en matière de rupture de contrat, de jours de vacances, d'avantages extralégaux, etc.

Conséquences fiscales du salary split

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Lorsque vous exercez une fonction à caractère international et travaillez en partie en Belgique et en partie dans un ou plusieurs autres pays, se pose la question du pays dans lequel vous serez imposé.

Double imposition?

En effet, il n'est pas impossible que vous soyez soumis à une double imposition. C'est pour éviter un tel désagrément que la plupart des pays ont signé des accords bilatéraux. Ces accords déterminent quel pays est compétent en matière de prélèvement fiscal. Ils se basent en général sur les accords modèles de l'OSCE mais s'en éloignent parfois fortement. Chaque situation doit être évaluée sur base de l'accord de double imposition qui s'y applique.

Même si des accords de double imposition ont été conclus afin de garantir une répartition correcte des compétences entre les différents pays, les travailleurs peuvent parfois bénéficier d'une baisse de la pression fiscale totale.

Etant donné que les revenus imposables sont fractionnés fiscalement (et éventuellement contractuellement) entre les différents pays, chaque partie sera imposée séparément en fonction de tarifs d'imposition qui, normalement, sont moins élevés que si les revenus étaient entièrement imposés dans le pays de résidence (dans ce cas, le travailleur se trouverait dans une tranche d'imposition supérieure). En outre, le travailleur peut bénéficier de systèmes d'imposition particuliers et avantageux à l'étranger.

Exonération sous réserve de progressivité

Ajoutons encore que, dans certains pays, cet effet est quelque peu tempéré par ce que l'on appelle l'exonération sous réserve de progressivité: dans le pays dont vous êtes habitant fiscal, les revenus étrangers exonérés sont pris en compte afin de déterminer le tarif qui sera d'application sur les autres revenus.

De façon générale, on peut dire que dans le cas d'un fractionnement de l'imposabilité entre divers pays, la pression fiscale globale diminue.

Quel pays se charge de l'imposition du salaire?

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La règle générale est que le travailleur est imposable dans le pays où il habite, sauf si l'activité professionnelle est exercée dans un autre pays. Dans cette dernière situation, le salaire se reportant aux prestations étrangères ne sera imposable que dans le pays de travail.

Il existe toutefois deux exceptions à cette règle générale:
  1. la règle des 183 jours
  2. la règle des travailleurs frontaliers (uniquement d'application dans le cadre d'accords conclus entre la Belgique et la France)

La règle des 183 jours

La plupart des accords prévoient une exception à la régle d'imposabilité dans le pays de résidence. En vertu du contrat modèle de l'OSCE, le travailleur reste imposable dans son pays de résidence (et cela en dépit du fait qu'il travaille à l'étranger), pour autant que les trois conditions suivantes soient remplies:
  1. le prestations fournies dans le pays de travail, le sont durant une période qui ne dépasse pas 183 jours par année (la définition de l'année dépend de l'accord, il peut s'agir d'une période de 12 mois ou d'une année calendrier);
  2. les rémunérations lui sont accordées par ou au nom d'un employeur qui ne réside pas dans le pays de travail;
  3. les rémunérations ne sont pas à charge d'un établissement fixe ou d'une base fixe dont l'employeur dispose dans le pays de travail.
La règle des 183 jours implique que les revenus du travail seront imposables dans le pays de travail étranger, si au moins une des conditions précitées n'est pas remplie. Ce sera notamment le cas lorsque le salaire se rapportant aux prestations fournies dans un pays déterminé est payé par ou au nom d'un employeur de ce pays.

La règle des travailleurs frontaliers (accord de double imposition avec la France)

En vertu de cette règle, un habitant de Belgique employé en France, est imposable en Belgique, pour autant que son lieu de domicile (la Belgique) et son lieu de travail (la France) se trouvent de part et d'autre de la frontière appartenant à la zone frontalière déterminée par l'accord. En outre, le travailleur doit rejoindre chaque jour son domicile dans la zone frontalière. Cette règle vaut mutatis mutandis pour le travailleur frontalier français.

Système d'application en matière de sécurité sociale

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Pour ce qui est du système d'application en matière de sécurité sociale, un certain nombre d'accords internationaux ont également été prévus. Au sein de l'Espace Economique Européen (les 25 pays de l'UE + la Norvège, l'Islande et le Liechtenstein), et de la Suisse, le Règlement n° 1408/71 est d'application.

En dehors de celui-ci, des accords bilatéraux sont d'application entre la Belgique et différents pays. Par ex.: l'accord conclu entre la Belgique et les Etats-Unis.

Si aucun accord n'est conclu, c'est le système du pays ou des pays sur le territoire duquel/desquels les prestations sont fournies qui est, en principe, d'application.

Ces accords ne mentionnent pas seulement quel système est d'application en matière de sécurité sociale. Ils mentionnent également de façon explicite quelles branches de la sécurité sociale sont visées. En général, il s'agit des pensions, du chômage, des accidents de travail, de l'assurance maladie et de l'assurance invalidité.

Règlement européen

Passons à présent en revue les règles reprises dans le Règlement Européen.

En cas d'emploi simultané dans divers pays, ce qui est le cas du salary split, c'est le principe du domicile ou le principe du siège social qui prévaut.

Principe du domicile
Le principe du domicle est d'application si le travailleur habite également dans une des pays où il travaille ou si le siège des différents employeurs se trouve dans différents pays.

Principe du siège
Le principe du siège est d'application si le travailleur ne travaille pas dans son pays de domicile et s'il n'est question que d'un seul employeur.

Dans le cas du salary split, le système du pays de domicile sera d'application la plupart du temps.

Lorsque vous travaillez dans différents pays et bénéficiez du salary split, vous devez également savoir quelles conditions salariales et de travail seront d'application.

A vous de choisir

Les parties impliquées ont le choix. Ce choix n'est cependant pas illimité.

En effet, une série de dipositions contraignantes ou d'ordre public sont d'application et risquent de limiter le choix des parties impliquées.

En outre, dans la plupart des cas, la Convention Internationale de Rome sera d'application en matière de droit aux obligations. Le principe général de cette convention est que le travail doit bénéficier de la protection minimale prévue en vertu du droit prévalant dans le pays auquel l'emploi est le plus lié.

Il est donc conseillé d'opter pour l'application des conditions salariales et de travail du pays auquel l'emploi est plus lié (rapport des prestations dans les différents pays, nationalité et domicile, ….).

Pas de cumul

Il faut également rester attentif à conclure des accords clairs en matière de jours de congé, pécule de vacances, temps de travail, jours fériés, délai de préavis, ….

Afin d'éviter qu'un travailleur bénéficie de l'application de diverses législations en matière de conditions salariales et de travail, il est donc recommandé d'inclure dans le contrat de travail les clauses anti-cumul nécessaires.

Conclusion

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Il n'est pas superflu d'examiner les possibilités du salary split en vertu des avantages fiscaux qui peuvent en découler.

Ceci dit, veillez à ne négliger aucun aspect, et à toujours inclure les aspects

Fractionnez vos salaires!

La mondialisation n'est pas synonyme nécessairement d'horreur économique pour les cadres et dirigeants. Que du contraire. En transformant ceux-ci en fidèles abonnés aux programmes «frequent flyers», elle leur offre également la possibilité d'abaisser notablement leur taux d'imposition! Grâce à la technique bien connue du «salary split» ou fractionnement de salaires entre plusieurs pays (moyennant le respect de certaines conditions), le cadre (ou le dirigeant) peut réaliser des gains d'impôts assez importants. Le tableau «salary split» montre que le gain fiscal peut s'élever à 464 663 BEF dans le cadre d'un fractionnement de salaire entre la Belgique et la France.

Salary split

 Sans Avec Avec Avec
  Belgique Belgique France Total
Coût 4 050 000 2 025 000 2 025 000 4 050 000
Cotisations patronales 1 050 000 525 000 525 000 1 050 000
Rémunération brute 3 000 000 1 500 000 1 500 000 3 000 000
Cotisations personnelles 392 100 195 050 198 050 392 100
Imposable 2 607 900 1 303 950 1 303 950 2 607 900
Impôt (marié, conjoint sans revenus professionnels, deux enfants à charge) 1 051 130 519 013 83 791 601 804
Cotisation spéciale de sécurité sociale 29 500 14 163 – 14 163
Rémunération nette 1 527 270 771 774 1 220 159 1 991 933
Gain net – – – 464 663


Mais il est évident que la mise en place d'un «salary split» ne s'apparente pas toujours à une promenade de santé. Pour un dirigeant salarié, il lui faudra passer l'écueil de la réalité des prestations dans le pays étranger avec lequel la répartition de rémunération est faite. Et pour un dirigeant admnistrateur (donc indépendant), qui lui ne doit pas être présent physiquement à l'étranger, le problème portera plutôt sur les limitations à la déductibilité des tantièmes alloués par le pays étranger. Prudence donc, dans la mise en place d'un tel système.

Les atouts des Pays-Bas

La technique du «salary split» évoquée plus haut peut bien entendu faire l'objet de raffinements. Et notamment lorsqu'on a la chance d'être nommé administrateur d'une filiale du groupe établie aux Pays-Bas. Pourquoi les Pays-Bas? Parce que l'article 16 de la convention préventive de double imposition conclue entre les deux pays, précise que les rémunérations allouées par cette société néerlandaise à son administrateur seront, en principe, exclusivement imposables aux Pays-Bas. Or, c'est ici que le charme de la fiscalité internationale entre en jeu. Sait-on que les Pays-Bas connaissent un système préférentiel de taxation dénommé «régime des 35%», régime selon lequel la société peut rembourser – en exemption d'impôts! – à son dirigeant des frais d'expatriation à concurrence d'un forfait de... 35% de sa rémunération. Faisons rapidement le calcul: considérant un taux marginal d'imposition aux Pays-Bas de 60%, cela revient à dire que la charge fiscale effective sur une rémunération brute de 100 sera de 39% (100 – 35% de 100 = 65 × 60% d'impôt). Le gain marginal avec la Belgique est donc de 21% du brut!

Mieux vaut lire deux fois!

Mais il ne faut pas être administrateur d'une société du groupe aux Pays-Bas pour réaliser de bonnes affaires fiscales. Même si l'impact est moins spectaculaire, la matière des avantages de toute nature n'est pas à dédaigner non plus en matière de planning fiscal. On l'oublie trop souvent, mais ces avantages de toute nature sont évalués forfaitairement et force est de constater que ces forfaits donnent parfois une base taxable inférieure au coût réel de l'avantage. Pour rappel, sont visés par «avantages de toute nature» les rémunérations allouées autrement qu'en espèces, et qui peuvent revêtir des formes diverses à la mesure de la créativité des parties en cause. Ces avantages de toute nature peuvent résulter d'une rétribution directe par la société (prêt à taux préférentiel, mise à disposition gratuite d'un immeuble, voiture, avantages sociaux,...) ou de la prise en charge par la société de dépenses propres à l'administrateur. On l'aura compris, même si ces ATN débouchent sur une taxation dans le chef du cadre ou du dirigeant qui en bénéficie, dans bien des cas la base imposable sera bien inférieure à l'avantage réel. Et dans certains cas, une bonne lecture du texte de loi permet même d'éviter toute¼ base imposable!

Démonstration: prenons le cas des prêts à taux réduits ou gratuits consentis par l'employeur. Si le taux en vigueur est de 7% et que le bénéficiaire ne le paie pas, le fisc réintégrera ces 7% dans la base imposable du bénéficiaire à titre d'avantage en toute nature. Sauf si, conformément au libellé de l'arrêté royal, l'employeur prévoit dans son contrat de prêt une réduction du taux de 2% (par exemple) pour enfant à charge. Autrement dit, un employeur pourrait:
  • consentir un prêt sans intérêts à son salarié (pour un million par exemple);
  • lui confirmer qu'il calculera un avantage de toute nature égal au taux prévu par l'arrêté royal (par exemple 7% l'an, soit 70 000 BEF);
  • lui demander de rembourser ce taux via une retenue sur salaire. Ceci aura pour conséquence qu'aucun avantage taxable ne viendra s'ajouter au salaire;
  • mais convenir avec le salarié d'une réduction réelle de ce taux par enfant à charge (par exemple 2% par enfant, soit 40 000 BEF s'il en a deux).
Traduction: L'agent du fisc s'arrêtera à la deuxième opération et ne cherchera pas davantage à connaître la charge réelle de l'emprunt (30 000 BEF au lieu de 70 000 BEF). Motif? C'est l'arrêté royal lui-même qui permet de réduire à néant l'avantage taxable. Pas question donc de chercher querelle au bénéficiaire qui ne fait que profiter ainsi des largesses «involontaires» du législateur. Mais gare toutefois à la simulation: ayez bien deux enfants à charge, sans quoi...

Salary split

 Sans Avec Avec Avec
  Belgique Belgique France Total
Coût 4 050 000 2 025 000 2 025 000 4 050 000
Cotisations patronales 1 050 000 525 000 525 000 1 050 000
Rémunération brute 3 000 000 1 500 000 1 500 000 3 000 000
Cotisations personnelles 392 100 195 050 198 050 392 100
Imposable 2 607 900 1 303 950 1 303 950 2 607 900
Impôt (marié, conjoint sans revenus professionnels, deux enfants à charge) 1 051 130 519 013 83 791 601 804
Cotisation spéciale de sécurité sociale 29 500 14 163 – 14 163
Rémunération nette 1 527 270 771 774 1 220 159 1 991 933
Gain net – – – 464 663


Evitez les bonus!